通过本课程的学习，您将获得以下收益：
Ø 绩效管理是所有管理工作的核心，并伴随着工作的至始至终。通过KPI及目标设定的练习，帮助学员掌握如何设定自己和下属的绩效目标（或关键绩效指标KPI），以便于未来可以减小在考核中缺少标准的现象；
Ø 通过管理绩效和评估的培训，使学员学会应用各种激励、沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯；
Ø 使学员如何避免在今后的工作考核中，尽量可以公平公正地评估员工的工作，调动员工的工作积极性；
Ø 薪酬是一种从哲学到数学的演绎，因此可以帮助学员学会慎密地系统思考；通过薪酬结构设计的培训，使学员掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整、薪酬预测中的原理和工具。
往期学员代表企业评价
学完课程后公司在团队管理、目标管理及岗位管理的各方面管理都得到了快速提升
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老师的课来自于企业本身发展案例，通俗易懂、可操作性强
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一、 讲师简介： 郑老师
中国人力资源Top100金牌培训师， “美国薪酬协会”会员。郑老师曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。
与其他培训老师的区别是：郑老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助。单就培训而言，郑老师已经为近3000余家企业提供过培训，包括：摩托罗拉，西门子，一汽轿车，东风汽车，海信集团，新浪，联想，中国电信，招商银行，吉利汽车，苏泊尔电器，百事可乐，海尔，中储物流，首都机场等。
二、课程大纲：
第一部分 年终绩效考核
▲一、绩效目标/标准的设定
1、什么是目标，它包含哪些核心内容
2、目标的来源，常见的来源有哪些？
3、关于目标衡量标准的讨论（常见的衡量标准介绍）
4、制定目标完成的行动计划的步骤
5、设定合理目标的基础
6、工作目标确定的一般步骤
7、练习：如何设定个人业绩目标
8、如何分解目标（目标分解的核心是什么）
9、 目标分解练习
10、目标分类：业务（Business）、能力（Competency）、行为（Behavior）
1) 如何建立能力模型2) 如何将能力转化为可衡量的行为
11、目标设定的窍门以及需要注意避免的问题
▲二、绩效评估
1、评估的一般步骤和流程
2、绩效反馈中如何采用激励与辅导
激励：1） 正规的激励2） 非正规的激励
反馈：1） 如何积极地倾听2） 反馈的两种类型
3、诊断员工类型并采用适当的管理手段
4、评估面谈前、中、后的注意事项
1） 四种发问的类型2） 反馈面谈练习
5、评估中要注意避免的问题
6、绩效评估的级别与评估结果分布
评估分制的设定与二次校正
7、下一绩效周期目标与计划设定技巧
第二部分 薪资调整及奖金计发、人工成本预测算
建立稳固的薪酬结构
1.薪酬支付理念
2.如何评价职位的价值
标准工资线的设计
薪酬数据回归分析
1、 薪酬幅宽设计（band spread）
1） 通过幅宽比例确定每级的最低与最高工资水平
2） 如何计算工资幅宽的重叠（overlap）
3） 工资级别数量、级差、重叠度等参数设计技巧与经验参数；如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线以及工资结构；
4） 通过能力评估计算员工的Compa-Ratio值，并最终确定每个员工的具体工资水平，幅度分区与能力评估结果的联系
薪酬管理
2、 幅宽分区的应用
1） 如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）
2） 通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
3、 奖金发放的计算
1） 通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的奖金计算，并有效地控制预算）
2)如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习）
薪酬预测算
1、 薪酬总额预测与部门分配
2、 建立预算管理矩阵
3、 不同调薪日期的成本管理
如何根据人员变动测算薪酬成本
三、适合对象：董事长、总经理、副总、人力资源总监/主管、部门经理及相关管理人员
四、培训时间、地点及费用：
时间：2011年12月17-18日（周六-周日）
地点: 杭州朗诗假日酒店（杭州市玉皇三路76号海勤疗养院内，总机0571-87297999）
五、联系方式：
咨询顾问： 胡老师 137-7788-6387
传 真： 0571-85166049 邮 箱：421011634@qq.com
